Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises doivent appliquer de nouvelles obligations en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’objectif étant de sensibiliser les entreprises et les salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le harcèlement sexuel est aujourd’hui défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

La loi prend également en compte l’outrage sexiste ainsi que le cyberharcèlement.

L’outrage sexiste ne nécessite aucune répétition pour être sanctionné contrairement au délit de harcèlement sexuel. Il correspond au fait « d’imposer à une personne des propos à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant créant une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Concernant le harcèlement, il est également prévu que le délit de harcèlement sexuel existe lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée. 

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer les salariés, le personnel en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Les coordonnées des autorités et services compétents doivent également être affichés.

Adresse et numéro de téléphone :

• du médecin du travail,
• de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
• du défenseur des droits,
• du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
• du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE.

Dans les établissements qui comptent moins de 250 personnes, il y a l’obligation depuis le 1er janvier 2019 pour le CSE de désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent bénéficiera d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Pour les entreprises employant plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel doit être désigné spécifiquement afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.